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第1927章 个人的外包

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  哈斯廷斯没太理解周大老板的意思。

人才多了,难道不是好事?

岗位少,人才多,对公司来说就有了更多的选择权,在供不应求的市场机制下,也可以大大地降低用工的薪酬开支。

可是在实际操作中,总会出现许许多多的意外。

尤其是奈飞这种看似高级的松散管理。

周不器道:“中印两个人口大国,培养出了太多的计算机工程师,当然,大多数人的水平其实不算很高。但互联网行业嘛,除了个别一些业务,大多数业务都没有什么太高端的技术要求。”

哈斯廷斯眉头紧锁,“那又怎样呢?”

周不器道:“奈飞的这种绩效考核的管理体系,对员工的要求很少,只要员工完成了公司布置的工作任务,可以给员工最大的自由。”

“没错。”哈斯廷斯点了点头,“在我看来,这才是真正传承下来的硅谷文化,而不是外界所说的什么反硅谷。”

周不器瞥他一眼,“中印两国,有太多的计算机从业者了,这是供不应求的市场,就业岗位远远满足不了市场需求。还有两点,就是大多数的互联网工作,要求的技术并不算高,而硅谷的薪资酬劳足够高。”

“啊?”

哈斯廷斯一头雾水,还是没能明白这位很有传奇色彩的大老板究竟表达的是什么意思。

大背景已经铺垫完了,接下来就到了揭秘的时刻,周不器面无表情地说:“假如我是奈飞的一名程序员,每月的薪水是1万美元。这个时候,我就可以找到中印国内的一个工程师,每个月给他2000美元,要求他完成我布置的所有任务。”

“嘶!”

哈斯廷斯惊吸了一口凉气。

似乎从来没想过互联网行业里还能这么玩!

是啊,中印都是人口大国,又培养了太多的计算机人才。

对奈飞来说,大多数的工作岗位其实技术含量并不那么高,一个视频流媒体平台,能有多少技术含量?

那么这就出现了钻空子的机会。

如果公司的管理很严格,让员工都到公司的办公岗位上工作,这其实还好办,前后左右都可以实时监督,小组领导也会经常性地巡查。

可是对奈飞这种松散化的管理体系就不太行了。

这是以绩效为主导的管理制度。

只要员工完成了工作任务,想干什么就干什么。

这样一来,员工就可以把自己


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